Heeft jouw reorganisatie ook een toekomst?

Reorganiseren, herstructureren, de stoelendans of een herinrichting; het zijn woorden die vaak gebruikt worden om aan te geven dat er veranderingen in de organisatie nodig zijn. Het realiseren van groei, de organisatie klaarstomen voor overname, een terugval in winst, maar ook onvrede onder het personeel, kunnen een organisatieverandering in gang zetten. In tegenstelling tot de veronderstelde botte bijl of koude sanering richt een goede reorganisatie zich op de toekomst. Maar de gewetensvraag is: wat is ‘goed’?

Saskia Schlaghecke

Organisatieadviseur en jurist arbeidsrecht

Jarenlang werkte ik als juridisch adviseur en heb ik heel wat reorganisaties begeleid. Onderdeel van die werkzaamheden waren: het maken van een adviesaanvraag voor de ondernemingsraad, het opstellen van een sociaal plan, onderhandelen met vakbonden en het maken van brieven en vaststellingsovereenkomsten voor werknemers die met ontslag te maken krijgen. Een advocaat volgt het recht. Een gevolg daarvan is dat de werkgever maar heel weinig keuze heeft wie hij voor de onderneming wil behouden. De regels bepalen van welke werknemers afscheid wordt genomen. Ogenschijnlijk heel ‘rationeel’ en volgens vastgestelde criteria.

Toegevoegde waarde

Wanneer het ‘vijf voor twaalf’ is en er binnen de organisatie nauwelijks nog financiële middelen zijn, is deze manier van reorganiseren heel functioneel. Maar bevredigender wordt het als je hier toch met een strategische blik naar kijkt. Wellicht is het zelfs mogelijk wat financiële middelen aan te trekken om iets meer bewegingsvrijheid in de keuzes te krijgen. Je houdt dan immers de mensen met de grootste toegevoegde waarde binnen je bedrijfsmuren.

Het slimste is om te reorganiseren vanuit je strategie. Zorg dat je je bedrijf klaarmaakt voor de toekomst

ZiP kiest er daarom voor om vanuit strategie te reorganiseren als dit ook maar enigszins mogelijk is. Wat is er voor de organisatie nodig op de langere termijn? Welke mensen zijn gemotiveerd en kunnen de organisatie verder vooruit helpen? Vanuit welke visie gaat het bedrijf na de reorganisatie de markt aanvliegen? En hoe zorg je er voor dat de medewerkers met wie je doorgaat gemotiveerd blijven en zich betrokken voelen?

Triggers traceren

ZiP werkt met een team van verschillende deskundigen die bij de reorganisatie betrokken kunnen worden. Ieder kan vanuit zijn eigen discipline bijdragen aan de organisatieverandering. De werkwijze van ZiP is als volgt. Eerst ontdekken we de triggers voor reorganisatie. Wat heeft de problemen in het verleden veroorzaakt? Wat is nu nodig om dit richting toekomst recht te trekken? Waar wil jij als ondernemer straks uitkomen? Wat is het beschikbare budget? Op basis van jouw wensen en de mogelijkheden, bepalen we samen de insteek voor de reorganisatie.  Wij zijn meester in het verbinden van mensen en expertises. ZiP Partners voeren de reorganisatie vervolgens vakkundig uit.

Tweerichtingsverkeer

Na de reorganisatie zal er persoonlijke aandacht voor de medewerkers zijn. Voor de blijvers starten we een motivatieprogramma en zorgen we dat zij snel (weer) uiterst effectief worden. Vertrekkers bieden we de mogelijkheid voor (outplacement)begeleiding. Na deze doorgaans intensieve reorganisatieperiode evalueren we hoe het traject is verlopen en of de gewenste positieve resultaten met de overgebleven werknemers wordt bereikt. We bekijken dan ook of er nog wat extra’s nodig is voor een nóg beter resultaat.

Erken dat elke reorganisatie een menselijke maat kent. Dat bepaalt of je snel weer aan de goede kant van de streep zit

Reorganiseren is mensenwerk. Uiteindelijk draait het om revitalisering en behoud van werkgelegenheid. ZiP kiest voor een persoonlijke aanpak en maakt elke organisatieverandering concreet. We verbinden de beste werknemers met elkaar en zorgen er zo voor dat elke organisatieverandering een verbetering wordt. Van A tot ZiP.

Saskia Schlaghecke

Organisatieadviseur en jurist arbeidsrecht

Mogelijk ook interessante artikelen